L’equivalenza dei contratti collettivi negli appalti pubblici: criteri di valutazione e limiti del sindacato giurisdizionale dopo il D.Lgs. 36/2023

di Ginevra Gambardella

Premessa

Originariamente le direttive comunitarie in materia di appalti pubblici erano orientate prevalentemente alla realizzazione del mercato interno e all’apertura di quelli nazionali alla concorrenza.

Nel tempo, tuttavia, il legislatore europeo ha progressivamente modificato gli obiettivi della relativa disciplina, valorizzando la tutela di interessi pubblici, quali la protezione dei lavoratori, la tutela sociale, la sostenibilità ambientale e la promozione dell’innovazione.

In questo contesto il tema dell’equivalenza dei contratti collettivi negli appalti pubblici ha particolare rilevanza, quale strumento volto a garantire un equilibrio tra libertà di iniziativa economica e tutela sostanziale dei lavoratori.

 La questione giuridica attiene, in particolare, ai criteri utilizzati per accertare tale equivalenza e ai limiti entro i quali la relativa valutazione può essere sindacata dal giudice amministrativo.

1. Il quadro normativo dell’equivalenza dei CCNL nel Codice dei contratti

L’art. 11 del d.lgs. n. 36/2023 stabilisce che le stazioni appaltanti e gli enti concedenti devono indicare, nei documenti iniziali di gara e nella decisione di contrarre di cui all’art. 17, comma 2, il contratto collettivo applicabile al personale dipendente impiegato nell’attività oggetto dell’appalto o della concessione. Tuttavia, l’operatore economico può applicarne uno diverso, a condizione che assicuri ai dipendenti il medesimo livello di tutela. In tal caso, prima di procedere all’affidamento o all’aggiudicazione, l’amministrazione acquisisce la relativa dichiarazione resa dall’operatore individuato.

A sua volta, la stazione appaltante è tenuta a verificare la dichiarazione di equivalenza resa dall’operatore economico con le modalità di cui al successivo art. 110, relativo alla verifica dell’anomalia dell’offerta. Il rinvio alle modalità di cui all’art. 110 riguarda esclusivamente il metodo istruttorio della verifica, modellato su quello previsto per l’anomalia dell’offerta, ma non limita tale controllo ai soli casi di offerta anomala.

Diversamente, nel previgente d.lgs. n. 50/2016 non era prevista una disciplina espressa dell’equivalenza dei CCNL. Il controllo sul rispetto delle condizioni di lavoro avveniva in modo indiretto attraverso altre disposizioni: l’art. 30 comma 4 imponeva il rispetto dei contratti collettivi nazionali e territoriali stipulati dalle organizzazioni dei datori e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale pertinenti al settore e all’attività oggetto dell’appalto; mentre l’art. 95 comma 10, prevedeva l’obbligo di indicare i costi della manodopera nell’offerta e l’art. 97 comma 5 disponeva che nella verifica di anomalia, dovesse essere valutata la congruità del costo del lavoro rispetto ai minimi salariali indicati nelle tabelle ministeriali.

Quanto al soggetto competente a svolgere la verifica di equivalenza, questa rientra tra le competenze del Responsabile Unico del Progetto (RUP). Ciò si desume dal rinvio operato dall’art. 11 del d.lgs. n. 36/2023 alle modalità di cui all’art. 110, relativo alla verifica dell’anomalia dell’offerta, attività tradizionalmente ricondotta alla competenza del RUP. Inoltre, quest’ultimo si può avvalere del supporto delle strutture organizzative della stazione appaltante, quali uffici contratti, uffici legali o del personale, circostanza particolarmente frequente nelle centrali di committenza e nelle stazioni appaltanti qualificate.

L’art. 11 del d.lgs. n. 36/2023 consente all’operatore economico di applicare CCNL diverso da quello indicato dalla stazione appaltante purché garantisca tutele equivalenti; in tal caso la verifica di equivalenza costituisce un passaggio obbligatorio del procedimento ed è effettuata con le modalità previste dall’art. 110 del Codice.

• I criteri di valutazione dell’equivalenza dei CCNL

L’equivalenza può presumersi quando il contratto collettivo sia sottoscritto dalle medesime organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ancorché con organizzazioni datoriali diverse da quelle firmatarie del contratto indicato dalla stazione appaltante, sia riferibile al medesimo sottosettore e sia applicato ai lavoratori dell’operatore economico in modo coerente con la dimensione o la natura giuridica dell’impresa (art. 3, Allegato I.01 al d.lgs. 36/2023).

Negli altri casi, la verifica di equivalenza deve essere effettuata tenendo conto di due profili principali: le tutele economiche e le tutele normative. Con riferimento alle prime, è richiesto che vi sia corrispondenza tra le componenti fisse della retribuzione globale annua, nel senso che il valore economico complessivo previsto dal contratto collettivo applicato non deve risultare inferiore rispetto a quello stabilito dal contratto indicato nel bando di gara. Quanto alle tutele normative, invece, è necessario procedere al confronto tra i principali istituti contrattuali, quali ferie, malattia, maternità, orario di lavoro e sicurezza sul lavoro, verificando che eventuali scostamenti siano soltanto marginali (art. 4, Allegato I.01 al d.lgs. 36/2023).

Inoltre, il d.lgs. 36/2023, come modificato con il d.lgs. n. 209/2024 (c.d. decreto correttivo al Codice dei contratti pubblici) ha previsto, con riferimento alla disciplina contenuta nell’Allegato I.01, l’adozione di apposite linee guida ministeriali da emanarsi con decreto del Ministero del Lavoro di concerto con il Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti. Il termine indicato per l’adozione di tali linee guida era fissato al 31 marzo 2025; tuttavia, il relativo decreto non risulta ancora emanato.

In assenza delle linee guida previste, la prassi applicativa ha dato rilievo alle indicazioni fornite dall’ANAC nella relazione illustrativa al Bando-tipo n. 1/2023, che rinvia, a sua volta, alla circolare n. 2/2020 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Ne consegue, che, fino all’adozione del decreto ministeriale, i criteri interpretativi elaborati dalle autorità in parola continuano a costituire il principale parametro di riferimento operativo.

Tali criteri interpretativi valorizzano un approccio maggiormente analitico alla verifica di equivalenza fondato sul confronto tra i parametri individuati nell’Allegato I.01. Secondo detta impostazione, l’equivalenza dovrebbe essere accertata attraverso un raffronto puntuale tra i singoli istituti contrattuali, verificando il numero degli scostamenti rispetto alle normative previste dal contratto indicato nel bando, in linea con le indicazioni fornite dall’ANAC e dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro. In particolare, si prevede che si possa ritenere ammissibile uno scostamento limitato a soli due parametri delle tutele.

In assenza delle Linee Guida appositamente previste dal Codice, tuttora da adottare, l’approccio da seguire per la verifica di equivalenza tra CCNL applicato dall’operatore economico e quello indicato dalla stazione appaltante è, secondo quanto delineato da ANAC e INL, quello analitico.

• Le principali questioni interpretative

L’applicazione concreta della disciplina in materia di equivalenza dei contratti collettivi ha dato luogo a diverse questioni interpretative, progressivamente affrontate dalla giurisprudenza amministrativa.

Una recente pronuncia particolarmente significativa in tal senso è rappresentata dal TAR Lazio, Roma, Sez. IV, 25 marzo 2026, n. 5507, relativa a una procedura di gara indetta da Autostrade per l’Italia s.p.a. per lavori di manutenzione e riqualificazione di barriere autostradali, nella quale la stazione appaltante aveva individuato, quale contratto collettivo di riferimento, il CCNL Edilizia, mentre una delle imprese componenti il raggruppamento, risultato primo classificato, aveva dichiarato l’applicazione del diverso CCNL Laterizi – Aziende Industriali in ragione della specifica attività svolta.

Una prima questione concerne l’individuazione del contratto collettivo applicabile. In particolare, la ricorrente sosteneva che il contratto dovesse essere individuato con riferimento all’attività concretamente svolta dalla singola impresa esecutrice e non sulla base dell’oggetto complessivo dell’appalto.

Secondo tale tesi, non sarebbe possibile obbligare un’impresa manifatturiera, il cui core business consiste nella produzione industriale, ad applicare il CCNL Edilizia per il solo fatto di partecipare a un appalto edile, poiché ciò significherebbe snaturare la funzione stessa della contrattazione collettiva, trasformandola da strumento di tutela coerente con la concreta realtà produttiva in un mero vincolo burocratico sganciato da essa.

Il TAR ha chiarito che, alla luce della ratio dell’art. 11 del d.lgs. n. 36/2023, il baricentro della valutazione non è più rappresentato dall’attività prevalente dell’impresa ai sensi dell’art. 2070 c.c., bensì dalle prestazioni oggetto dell’appalto. Ne consegue che la stazione appaltante può legittimamente individuare un unico contratto collettivo purché coerente con la natura prevalente o assorbente delle lavorazioni da eseguire.

Infatti, appare difficilmente configurabile un sistema fondato sulla frammentazione dei regimi contrattuali applicabili all’interno del medesimo appalto in ragione della diversa natura delle singole attività eseguite. Una simile impostazione, oltre a presentare criticità di ordine pratico e gestionale, rischierebbe di favorire fenomeni elusivi, rendendo più incerta la verifica dell’effettiva osservanza della normativa giuslavoristica e alterando il confronto competitivo tra operatori economici.

Una seconda tematica riguarda il carattere obbligatorio della verifica di equivalenza. Sul punto, la pronuncia conferma che l’operatore economico non può unilateralmente sottrarsi al controllo della stazione appaltante invocando la maggiore pertinenza del contratto collettivo autonomamente applicato rispetto alle prestazioni concretamente eseguite.

La verifica di equivalenza costituisce, infatti, un passaggio necessario del procedimento, rimesso al RUP, il quale può avvalersi del supporto di competenze tecniche specialistiche. Nel caso di specie, il giudizio di non equivalenza è stato formulato anche sulla base di un parere tecnico giuslavoristico, che ha evidenziato l’inferiorità delle tutele garantite dal CCNL Laterizi rispetto al CCNL Edilizia, sia sotto il profilo economico sia sotto quello normativo; relativamente a quest’ultimo aspetto, in linea con le indicazioni richiamate dalla Relazione illustrativa ANAC al Bando-tipo n. 1/2023, secondo cui l’equivalenza delle tutele normative può ritenersi sussistente solo in presenza di scostamenti marginali, limitati a due parametri.

Nel caso concreto sono stati riscontrati ben sei profili di differenziazione, quali lavoro straordinario, assistenza integrativa, welfare, termini di preavviso, lavoro supplementare, disciplina del part-time e contribuzione alla Cassa Edile. Analogamente, anche sul piano economico, l’equivalenza è stata esclusa in ragione della inferiorità delle componenti fisse della retribuzione globale annua rispetto a quelle previste dal contratto collettivo indicato dalla lex specialis.

Altro aspetto esaminato dalla pronuncia concerne l’operatività della presunzione di equivalenzaprevista dall’art. 3 dell’Allegato I.01 al d.lgs. n. 36/2023. La ricorrente aveva infatti sostenuto che il CCNL Laterizi dovesse ritenersi automaticamente equivalente al CCNL Edilizia, in quanto sottoscritto dalle medesime organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Il TAR ha tuttavia escluso tale ricostruzione. In primo luogo, ha osservato che la disciplina in questione, introdotta dal d.lgs. n. 209/2024, non risultava direttamente applicabile ratione temporis alla procedura oggetto di giudizio, essendo quest’ultima stata avviata anteriormente alla sua entrata in vigore. In ogni caso, il Collegio ha chiarito che, anche a voler attribuire alla disposizione una funzione meramente interpretativa del sistema, la presunzione automatica di equivalenza non avrebbe comunque potuto operare nel caso concreto.

L’art. 3, comma 2, dell’Allegato I.01 prevede, infatti, con specifico riferimento agli appalti del settore edilizio, una delimitazione puntuale dei contratti collettivi considerati automaticamente equivalenti, circoscrivendoli a quelli identificati mediante i codici unici alfanumerici CNEL/INPS F012, F015 e F018. Poiché il CCNL Laterizi non rientra tra tali contratti, il TAR ha escluso la possibilità di riconoscere in via automatica la presunzione di equivalenza, confermando la necessità di una verifica concreta delle tutele economiche e normative effettivamente garantite.

Un ulteriore profilo problematico riguarda l’applicazione dell’art. 11, comma 2-bis, che impone alla stazione appaltante di individuare separatamente un contratto collettivo per prestazioni scorporabili, secondarie, accessorie o sussidiarie soltanto quando tali attività, differenti da quelle prevalenti, raggiungano almeno il 30% dell’importo complessivo dell’appalto.

Al di sotto di tale soglia, l’individuazione del CCNL rientra nella discrezionalità dell’amministrazione, la quale può legittimamente optare per i contratti più pertinenti al nucleo essenziale dell’appalto.

A sostegno di tale conclusione, il TAR richiama anche il contributo CNEL n. 21/2024, secondo cui, in presenza di attività plurime tra loro autonome, la pubblica amministrazione può vincolare l’operatore economico ad applicare tanti contratti collettivi quante sono le attività oggetto dell’appalto. Tuttavia, viene altresì chiarito che, se le prestazioni risultano strumentalmente connesse perché dirette al conseguimento della medesima finalità produttiva oppure abbiano carattere complementare, il contratto collettivo applicabile resta quello riferibile all’attività prevalente.

Nel caso esaminato, il TAR ha rilevato che l’attività riferibile alla mandante che applicava il CCNL Laterizi rappresentava una quota pari al 4,61% dell’appalto, ritenendo pertanto legittima la mancata individuazione di un autonomo contratto collettivo.

Tale impostazione, rilevano i giudici amministrativi romani, può determinare criticità sia sul piano della tutela sostanziale del lavoro sia sotto il profilo concorrenziale. In particolare, a parità di prestazioni, un operatore economico potrebbe applicare un contratto collettivo economicamente più oneroso e strettamente coerente con la specifica attività svolta, mentre un altro potrebbe beneficiare di un regime meno gravoso, purché formalmente ritenuto equivalente. In assenza di un controllo rigoroso sull’effettiva equivalenza delle tutele, tale meccanismo rischia di tradursi in un indebito vantaggio competitivo fondato sul minor costo del lavoro con possibili fenomeni di dumping contrattuale.

La pronuncia affronta un’ulteriore questione di rilievo, escludendo la possibilità di sostituzione della mandante del raggruppamento a seguito dell’esito negativo della verifica di equivalenza del contratto collettivo applicato.

Sul punto, il TAR osserva che l’art. 97 del d.lgs. n. 36/2023 consente la sostituzione o l’estromissione di un componente del RTI soltanto in ipotesi tassative, quali la sopravvenienza di cause di esclusione soggettive ai sensi degli artt. 94 e 95 ovvero la carenza dei requisiti speciali di partecipazione di cui all’art. 100. Nel caso di specie, tuttavia, non ricorreva alcuna di tali situazioni, poiché la mandante non risultava priva dei requisiti di partecipazione, ma aveva semplicemente indicato un contratto collettivo ritenuto non equivalente rispetto a quello previsto dalla lex specialis.

Secondo il Collegio, tale circostanza non attiene a un profilo meramente soggettivo del concorrente, bensì incide direttamente sulla struttura dell’offerta economica, in quanto la scelta del contratto collettivo determina il costo della manodopera e, conseguentemente, la competitività del ribasso formulato. Pertanto, ammettere l’estromissione della mandante in una fase successiva avrebbe comportato una modifica sostanziale dell’offerta già presentata in contrasto con il principio di immodificabilità dell’offerta e con la par condicio tra concorrenti.

La ricorrente prospettava, infine, un possibile contrasto tra gli artt. 11 e 97 del Codice e i principi euro-unitari di libertà di stabilimento, libera prestazione dei servizi, proporzionalità e non discriminazione, sostenendo che l’imposizione del contratto collettivo individuato dalla stazione appaltante e il divieto di sostituzione della mandante costituissero restrizioni eccessive alla libertà concorrenziale, oltreché di quelli costituzionali di libertà di organizzazione sindacale e di iniziativa economica.

Tuttavia, il TAR ha escluso il rinvio pregiudiziale alla Corte di Giustizia, ritenendo che tali limitazioni risultino giustificate dalla tutela dei lavoratori e dalla necessità di garantire la parità di trattamento tra concorrenti, non configurandosi quindi un contrasto con i principi del diritto dell’Unione europea.

Analogamente, il TAR ha ritenuto infondate le questioni di legittimità costituzionale sollevate dalla ricorrente.

In particolare, con riferimento agli artt. 39 e 41 Cost., il Collegio richiama l’orientamento secondo cui l’art. 11 del d.lgs. n. 36/2023 non impone ex lege ed erga omnes l’applicazione di un determinato contratto collettivo, ma si limita a individuare le condizioni contrattuali richieste per l’esecuzione di uno specifico appalto pubblico, ferma restando la facoltà dell’operatore economico di indicare un diverso contratto collettivo purché idoneo a garantire tutele equivalenti.

Per le medesime ragioni, è stata esclusa anche la dedotta violazione dell’art. 3 Cost., non ravvisandosi alcuna disparità di trattamento tra operatori economici. Parimenti infondata appare la cesura relativa all’art. 76 Cost., poiché l’art. 11 del d.lgs. n. 36/2023 si pone in linea con i criteri fissati dalla l. n. 78/2022, la quale già prevedeva l’obbligo di garantire l’applicazione dei contratti collettivi di settore in relazione all’oggetto dell’appalto, ferma restando la possibilità di applicare contratti equivalenti.

Per evitare la frammentazione contrattuale ed i possibili conseguenti fenomeni di dumping, secondo il TAR Lazio (Roma) in caso di RTI l’obbligo di applicare il CCNL relativo alle prestazioni prevalenti si estende a tutti i suoi componenti, indipendentemente dall’attività svolta da ciascuno, con una lettura destinata a vedere anche dopo che il correttivo ha introdotto la soglia minima del 30% per la previsione di un CCNL aggiuntivo.

 

• Ancora sul tema del giudizio di equivalenza e sui limiti del sindacato giurisdizionale

Al di là del caso esaminato dal TAR Lazio che peraltro conferma il carattere obbligatorio della verifica di equivalenza anche laddove i contratti collettivi applicati, seppur per ambiti operativi diversi, risultano firmati dalle medesime organizzazioni sindacali, ed al netto delle riferite equiparazioni ex lege, il tema del relativo giudizio e dei limiti entro i quali il relativo esito possa essere sottoposto a sindacato giurisdizionale resta un tema rilevante.

La più recente giurisprudenza amministrativa ha superato l’approccio analitico fondato sul mero confronto numerico tra i singoli istituti contrattuali che la stessa sentenza su richiamata in qualche modo menziona, affermando che l’equivalenza deve essere valutata in termini complessivi, tenendo conto dell’assetto generale delle tutele garantite ai lavoratori.

In particolare, la V Sezione del Consiglio di Stato, con sentenza n. 9484 del 2 dicembre 2025, ha introdotto un approccio di carattere sostanziale alla valutazione dell’equivalenza. La verifica non deve essere condotta in modo meramente atomistico limitandosi al mero conteggio degli scostamenti tra i singoli istituti contrattuali.

Diversamente, essa deve fondarsi su una valutazione complessiva delle tutele garantite ai lavoratori. Infatti, l’obiettivo della verifica consiste nell’accertare se l’offerta, considerata nel suo complesso, risulti adeguata e affidabile ai fini della esecuzione dell’appalto. Così facendo, si amplia il margine valutativo delle stazioni appaltanti e si consente agli operatori economici di valorizzare contratti collettivi differenti purché garantiscano adeguata tutela.

In tale prospettiva occorre verificare, da un lato, che il trattamento economico e normativo dei lavoratori non risulti significativamente inferiore rispetto a quello previsto dal contratto indicato nel bando, e dall’altro, che vi sia corrispondenza, o almeno confrontabilità, tra le mansioni previste dal contratto collettivo applicato e le lavorazioni oggetto dell’appalto.

Tale orientamento è stato successivamente confermato anche dal TAR Piemonte, Torino (Sez. I, n. 170/2026), secondo cui la verifica di equivalenza deve fondarsi su una valutazione complessiva delle tutele garantite ai lavoratori.  Non è quindi sufficiente individuare le singole differenze tra i contratti collettivi, ma occorre dimostrare che tali scostamenti determino un livello complessivo di tutela inferiore.

L’approccio sostanziale appare preferibile in quanto i contratti collettivi costituiscono sistemi complessi di regolazione del rapporto di lavoro, all’interno dei quali i diversi istituti contrattuali possono compensarsi reciprocamente.

Un criterio puramente numerico, fondato sul mero conteggio degli scostamenti tra singole clausole, rischierebbe di trascurare la valutazione complessiva del livello di tutela garantito ai lavoratori e di attribuire lo stesso peso a istituti contrattuali di diversa rilevanza. La valutazione complessiva consente invece di verificare se, nel loro insieme, le condizioni economiche e normative offerte dal contratto applicato assicurino un livello di tutela sostanzialmente equivalente a quello previsto dal contratto indicato nel bando. Tale impostazione, pur comportando un maggiore margine di discrezionalità valutativa per la stazione appaltante, consente una verifica più aderente alla struttura complessiva della contrattazione collettiva, restando comunque soggetta ai principi di ragionevolezza, proporzionalità e al sindacato del giudice amministrativo.

In particolare, la verifica di equivalenza rientra nell’ambito della discrezionalità tecnico-valutativa della stazione appaltante. Ne consegue che il giudice amministrativo non può sostituire la propria valutazione a quella della pubblica amministrazione, potendo intervenire soltanto nei casi di manifesta illogicità, irragionevolezza ed inadeguatezza dell’istruttoria. Il sindacato giurisdizionale, pertanto, resta confinato nell’ambito del controllo di legittimità, senza estendersi al merito della valutazione tecnico-discrezionale compiuta dall’amministrazione.

Secondo la più recente giurisprudenza amministrativa, la verifica di equivalenza deve fondarsi su una valutazione complessiva e non analitica delle tutele garantite ai lavoratori.

• Conclusioni

Alla luce delle considerazioni svolte, la disciplina dell’equivalenza dei contratti collettivi negli appalti pubblici rappresenta uno degli snodi più delicati del nuovo Codice dei contratti pubblici, in quanto collocata al punto di equilibrio tra tutela dei lavoratori, libertà di iniziativa economica e salvaguardia della concorrenza. L’art. 11 del d.lgs. n. 36/2023 ha il merito di aver introdotto, per la prima volta in modo espresso, una disciplina positiva dell’equivalenza dei contratti collettivi, superando le incertezze interpretative emerse nel vigore del previgente Codice.

Tuttavia, l’applicazione concreta della disciplina evidenzia ancora significativi profili problematici. In primo luogo, permane una tensione tra l’approccio analitico, valorizzato nella prassi applicativa e nelle indicazioni ANAC, e l’orientamento più recente della giurisprudenza amministrativa, che privilegia invece una valutazione sostanziale e complessiva delle tutele garantite ai lavoratori. Se il primo modello presenta il vantaggio di offrire criteri maggiormente predeterminati e uniformi, il secondo appare più coerente con la natura sistemica della contrattazione collettiva, evitando che la verifica di equivalenza si riduca a un mero esercizio comparativo di carattere numerico.

Ulteriori criticità emergono con riferimento all’art. 11, comma 2-bis, del Codice. La soglia del 30%, infatti, pur assolvendo alla funzione di delimitare l’obbligo di separata individuazione del contratto collettivo per attività secondarie o accessorie, non costituisce una soglia di tutela sostanziale del lavoro. Ciò comporta che, per le prestazioni inferiori a tale limite, possano determinarsi spazi di incertezza, con il rischio che differenze nel costo del lavoro derivanti dall’applicazione di contratti collettivi differenti si traducano in indebiti vantaggi competitivi, laddove il controllo sull’effettiva equivalenza non venga esercitato in modo rigoroso.

In tale contesto, assume rilievo centrale il ruolo della stazione appaltante e, in particolare, del RUP, cui è affidata una valutazione tecnico-discrezionale complessa destinata a incidere tanto sulla tutela dei lavoratori quanto sulla regolarità del confronto concorrenziale. Proprio per tale ragione, appare auspicabile l’adozione delle linee guida ministeriali previste dal legislatore, tuttora mancanti, al fine di garantire maggiore certezza applicativa, uniformità interpretativa e riduzione del contenzioso.

In definitiva, il principio di equivalenza non può essere interpretato come uno strumento di flessibilizzazione del costo del lavoro, ma deve operare quale meccanismo volto a consentire l’applicazione di contratti collettivi diversi solo se sia effettivamente assicurato un livello di tutela sostanzialmente equivalente; in questo senso i contenuti dell’articolo 7 del recente decreto legge 30 aprile 2026, n. 62 secondo i quali l’accesso ai benefici previsti dal  decreto è consentito in caso di trattamento economico individuale corrisposto non inferiore al trattamento economico complessivo determinato ai sensi del presente articolo appare destinato ad introdurre nuovi elementi di dibattito, specie con riferimento ai presupposti da porre a base dei giudizi di equivalenza e di congruità dell’intera offerta sottoposta scrutinio.

La tenuta del sistema dipenderà, dunque, dalla capacità dell’interprete e della giurisprudenza di preservare il corretto bilanciamento tra apertura concorrenziale del mercato e tutela effettiva del lavoro.

La disciplina dell’equivalenza dei CCNL richiede un costante bilanciamento tra tutela del lavoro e concorrenza negli appalti pubblici. In tale prospettiva, anche il riferimento al trattamento economico complessivo contenuto nell’art. 7 del d.l. n. 62/2026 ed ai CCNL sottoscritti dalle Organizzazioni datoriali e dei lavoratori più rappresentativi sul piano nazionale si pone a tutela di tali interessi, pur nella successiva fase di verifica di congruità dell’offerta.